Расшифровка урока №1

Сегодня мы разберем разделение функций в отделе продаж.
Если в вашей компании есть менеджеры по продажам, то задайте себе вопрос, а чем конкретно они занимаются? Даже если вы сидите с ними в одной комнате, дайте им задачу сделать слепок своего дня. Что они делали 30 минутными интервалами? Например, в 9.00, в 9.30, в 10.00 и так до конца дня. Нужно сделать слепки не менее 2 дней.

После этого проанализируйте полученные данные и решите, Как можно разделить функционал менеджеров?

Типовые разделения следующие:
1 Лид-менеджеры и клозеры.
2 Хантеры и фермеры.

Лид-менеджер созванивается с полученной заявкой, квалифицирует клиента и назначает следующий шаг. Это может быть звонок с менеджером, выезд и другие простые шаги. Ключевым критерием менеджера является процент конверсии из заявки в следующий шаг по воронке продаж.

Иногда выделяют категорию лидорубы - это те же лид-менеджеры, но которые сидят на большом потоке заявок. Их основная задача продать более сложный следующий шаг по воронке. Например, платную диагностическую сессию или приезд в офис.
И мы готовы к тому, что большинству заявок не получится ничего продать, потому что перед менеджером стоит задача - отсечь ненужные заявки. Поэтому и такое название - лидорубы.

А Клозер - это менеджер, который который работает уже по подготовленной заявке и его основная задача совершить сделку и получить оплату. На эту позицию обычно ставят наиболее опытных и результативных менеджеров.

Связка лид-менеджер и клозер позволяет сделать понятную иерархию в отделе и возможность карьерного роста для менеджеров.

Вторая пара: хантеры (охотники) и фермеры вводятся в отделы, где у менеджеров появляются функции сопровождения клиента после получения первой оплаты.

В этом случае продажи можно существенно повысить, если выделить отдельных менеджеров, которые будут выполнять функции Охотников за новыми клиентами. Их задача подписать договор и получить оплату. Дальше клиентами занимаются фермеры, задача которых увеличивать средний чек и длительность сотрудничества с клиентом.

Сегодня мы с вами разобрали самые популярные способы разделения функций в отделе продаж. Но это не единственные конфигурации и вы вольны придумывать новые роли в своих отделах продаж. А для этого вы должны точно знать, чем они у вас сейчас занимаются.

Если у вас возникли вопросы, задавайте их вашему трекеру.

Расшифровка урока №2

Представляю вашему вниманию шаблон для создания системы мотивации.
Он состоит из нескольких закладок, давайте пройдемся по ним.

Первая закладка посвящена правилам работы с файлом. Пожалуйста, ознакомьтесь с ними перед началом работы.

Вторая вкладка называется "Зоны ответственности". Здесь приведено описание наиболее востребованных вакансий, которые разложены по 5 аспектам:

1. Ключевые задачи
   
2. Компетенции
   
3. Артефакты
   
4. Тестовое задание
   
5. и формат еженедельной отчетности

Третья и 4 вкладка посвящены двум методам расчета ЗП.

Чтобы создать собственную систему мотивации, пожалуйста, скопируйте файл к себе на диск. Для этого нажмите файл - создать копию и нажмите ОК

Теперь перейдите на третью вкладку, чтобы создать систему мотивации для сотрудника, который зависит от планов прихода. Это может быть продавец и любой сотрудник, который влияет на выручку компании.

Решите, для какого сотрудника вы будете создавать новую систему мотивации?

Первый совет - привяжите сотрудника не к обороту, а к марже. Таким образом сотрудник будет заинтересован в продаже наиболее маржинальной продукции.

Поставьте видео на паузу и в таблице напишите собственные категории, а также установите для сотрудника 3 плана по марже: минимальный, оптимальный и максимальный.

Планы нужно ставить экспертно. Из прошлого опыта или из своих пожеланий. Поставьте на паузу и сделайте это.

Следующим шагом вам необходимо определить, какую зарплату вы готовы платить сотруднику, который выполняет поставленные вами планы? Я рекомендую отталкиваться от средней зарплаты, которая действует в вашем регионе сейчас. Пропишите эту желаемую зарплату в желтую строку.

Дальше вам необходимо подобрать параметры процентов и премий, которые позволят достигнуть нужных значений зарплаты.
Здесь вы определяете оклад, проценты с категорий и премии.

Поставьте видео на паузу и подберите нужные параметры.

Также вы можете увидеть здесь пример описания минимальной гарантированной ЗП, которая применяется для нового сотрудника в первые 2 месяца, когда он еще не вышел на нужный план.

Четвертая вкладка посвящена примеру системы мотивации связки лид-менеджер и клозер.
Обратите внимание, что здесь 2 премии за достижение планового качества:

• полнота заполнения CRM = это премия от 0 до 10 тыс
  
• Конверсия лид - зум, премия от 0 до 10 тыс
  

Аналогично у клозера.
И показатель, привязанный к результату:
100 рублей за вышедшего в зум
и 4% с оборота

Я надеюсь, что все приведенные в файле примеры будут вам полезны.

Если у вас возникли вопросы, задавайте их вашему трекеру.